Al derecho del trabajo se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones pacificas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y cámaras empresariales entre sí y con el estado.
El fin perseguido es proteger a los trabajadores. Sus elementos principales son:
• El trabajo humano libre y personal;
• La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;
• El pago de la remuneración como contraprestación.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas: el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo del trabajo, el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo:
1.- Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador.
2.- Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cámaras empresariales (representante de los empleadores).
3.- Derecho internacional de trabajo; constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la organización Internacional del trabajo (O.I.T)
4.- Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo.
En este trabajo se investigara sobre el ámbito del derecho colectivo de trabajo, las fuentes, el razonamiento jurídico, los sujetos de derecho del trabajo, entre otras cosas.
Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo
Deviene de un fenómeno social, político y económico llamado “Revolución Industrial” a finales del siglo XVIII; con el cual surgen efectos positivos: cambios de forma de producir, facilidad al transporte, etc. Y efectos negativos: desplazamiento de mano de obra, nacimiento de dos clases la burguesía y el proletariado, pobreza y marginación. Jhon Locke fue el pensador que impulso a la sociedad naciente con su obra “Cartas sobre la tolerancia y el Gobierno Civil” decía que el hombre nace con tres derechos: Vida, Libertad y Propiedad, así como que el gobierno tenía que garantizar los mencionados derechos, siempre haciendo hincapié en que el más importante es la Propiedad. Surge el concepto “Propiedad Privada” como derecho sagrado. Este concepto impulso al Derecho Colectivo, y en ese tiempo si un trabajador se inconformaba y presentaba él solo una queja, no sucedía nada, mas si se quejaban varios se consideraba un DELITO en contra de la Propiedad ya que el patrón perdía patrimonio si muchos dejaban de laborar. Cabe el atentado a la propiedad de este.
Derecho colectivo de trabajo
Derecho colectivo del trabajo
La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a empleadores y trabajadores el derecho de organización y de negociación colectiva, con expreso reconocimiento del valor normativo de las convenciones colectivas de trabajo, reconoce el derecho de huelga y el derecho a la solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser facilitada y estimulada por las autoridades.
La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo.
Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.
Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribución de poderes entre ellos.
Ámbito de aplicación del Derecho Colectivo del Trabajo:
En la Constitución Nacional, específicamente en su artículo 87, constituye el derecho "rector" de todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las cuestiones que se deriven de ellas, éste expresa que:
"Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones".
De la misma manera, el artículo 89 de la Constitución Nacional estipula que:
"El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
• Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
• Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
• Cuando hubiese dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
• Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
• Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo, credo o por cualquier otra condición.
• Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica o social".
En la Ley Orgánica del Trabajo, en su Título VII, Capítulo I, establece las disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo y en cuatro (4) artículos enuncia todo el conjunto de aspectos que conforma el Derecho Colectivo del Trabajo, estos son:
Artículo 396.- (Conflictos y Huelgas). "Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y social de la nación.
A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el derecho de huelga y lo ejercerán en los términos establecidos".
Artículo 397.- (Sindicatos). "La organización sindical constituye un derecho inviolable de los trabajadores y patronos. Los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, gozarán de autonomía y tendrán la protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines".
Artículo 398.- (Convenciones colectivas). "Las convenciones colectivas de trabajo prevalecerán sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a los trabajadores. Se favorecerá su extensión a los trabajadores no incluidos en las organizaciones que las celebren".
Artículo 399.- (Soluciones pacificas). "Las autoridades se esforzarán en facilitar y estimular la solución pacífica de los conflictos laborales".
Análisis de los artículos de la L.O.T, con respecto al Derecho Colectivo del Trabajo:
Art. 396, El estado garantiza el libre ejercicio del derecho colectivo.
Art. 397, Consagra la protección del Estado y la autonomía de las organizaciones sindicales.
Art. 401, Consagra a los sindicatos, el derecho a redactar sus estatutos y reglamentos y a elegir libremente su junta directiva.
Art. 405, Permite a las organizaciones tales como, Cámara de Comercio, Industria, Agricultura, Colegios Profesionales, etc, bajo determinadas condiciones, funcionar como sindicatos de patronos, para lo cual deberán registrarse en el Ministerio del Trabajo.
Art. 408, Amplía las atribuciones y finalidades de los sindicatos.
Art. 409, Establece las atribuciones y finalidades de los sindicatos de patronos.
Art. 411, Reclasifica los tipos de sindicatos.
Art. 413, Consagra el derecho a constituir sindicatos profesionales a trabajadores no dependientes.
Art. 415, Define y clasifica a los sindicatos sectoriales.
Art. 416, Clasifica territorialmente a los sindicatos en: Locales, estadales, regionales y nacionales.
Art.417, Establece un mínimo de 20 trabajadores para constituir un Sindicato de empresa o de trabajadores rurales.
Art. 418, Los trabajadores no dependientes podrán formar parte de los sindicatos profesionales sectoriales o de industria y para constituirlos será necesario en número 100 o más trabajadores. Consagra la inamovilidad, para un número de hasta 5 miembros de la Junta Directiva Seccional de un Sindicato Nacional.
Art. 419, Establece en 10 el número de patronos para constituir un Sindicato.
Art. 420, Ordena el registro de sindicatos, según tengan carácter nacional o local ante la Inspectoría Nacional del Trabajo o ante la Regional según el caso.
Sujetos en el Derecho Colectivo:
Los sujetos intervinientes en esta disposición, se encuentran establecidos en el Art. 15 de la L.O.T que expresa "Estarán sujetas a las disposiciones de esta ley, todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley".
El Art. 39 de la L.O.T., establece el concepto de "trabajador" y se entiende como aquella persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra, siendo la prestación de sus servicios remunerada.
De igual manera el Art. 40 de la L.O.T, expresa lo que se considera como "trabajador no dependiente" que es la persona que vive habitualmente de su trabajo, sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos, igual pueden organizarse en sindicatos y celebrar acuerdos similares a convenciones colectivas de trabajo y si fuere posible serán incorporados al sistema de seguridad social y a las demás normas de protección de los trabajadores.
El Art. 41 de la L.O.T, define lo que se entiende como "empleado", que es el trabajador en cuya labor va a predominar el esfuerzo intelectual o manual.
El Art. 42 de la L.O.T, nos define lo que es el "empleado de dirección", que no es más que el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o parte, en sus funciones.
El Art. 43 de la L.O.T, nos aclara lo que es "obrero", que es el trabajador cuya labor predomina el esfuerzo manual o material, así como los capataces, vigilantes de obreros y otros semejantes.
El Art. 44 de la L.O.T. nos estipula lo que significa "obrero calificado", que es el que requiere de entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.
El Art. 45 de la L.O.T, nos establece lo que es el "trabajador de confianza", que es aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono o su participación en la administración del negocio o en la supervisión de otros trabajadores.
El Art. 46 de la L.O.T. nos dice que el "trabajador de inspección o vigilancia", es el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o resguardo y seguridad de bienes.
Otro sujeto fundamental en la relación de trabajo es el "patrono", el Art. 49 de la L.O.T, lo define como la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, faena o explotación, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.
El Art. 50 de la L.O.T., nos estipula lo que es el "representante de patrono" que son todas aquellas personas que ejerzan funciones de dirección o administración, aunque no tenga mandato expreso, sean directores, gerentes, administradores, jefes, capitanes de buques, depositarios y muchos más.
El Art. 54 de la L.O.T, nos establece la figura del "intermediario", que es la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores. Será responsable de obligaciones a favor de los trabajadores y el beneficiario responderá solidariamente con el intermediario, si lo autorizo para ello expresamente o reciba la obra ejecutada. Los trabajos contratados por los intermediarios disfrutan de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario. Otro de los sujetos que intervienen en la convención colectiva es el "contratista", como lo dice el Art. 55 de la L.O.T, es la persona natural o jurídica que mediante contratos se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. Y de la misma forma, aparece la figura del "subcontratista" establecido en el Art. 56 de la L.O.T.
Y otro de los sujetos importantes en la convención colectiva son los "sindicatos", que son agrupaciones formadas por los trabajadores o por los patronos, con el fin de defender sus intereses económicos, el mejoramiento material de la vida de sus componentes, su elevación intelectual o moral, la protección contra los infortunios y la determinación técnica de los trabajos.
Todos estos sujetos antes mencionados forman parte al momento de concretar una convención colectiva entre todas aquellas personas que laboran en una determinada empresa o sociedad. Un trabajador es una persona que con la edad legal suficiente, y de forma voluntaria presta sus servicios retribuidos. Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y bajo la dirección de otra persona física o persona moral, denominada empleador o empresario; o bien como trabajador independiente o autónomo, siendo su propio dueño.
Se considera como tal no solamente al trabajador por cuenta ajena, sino también al trabajador por cuenta propia o autónomo ya otras personas que realizan actividades profesionales, por las que están incluidos en la Seguridad Social (artistas, escritores, toreros, etc.)
Se considera patrono a toda aquella persona natural o jurídica, o empresa que emplea uno o más trabajadores a cambio de algún tipo de remuneración económica o en especie.
Principios fundamentales del Derecho Colectivo:
Principios Generares del Derecho:
Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del ordenamiento jurídico. Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias. Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse.
Algunos principios del derecho colectivo son:
• La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.
• La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que se adapte. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.
• Principio de igualdad: Este principio significa que no podrá establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religión, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello.
• La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual.
• La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.
Además de estos principios, existen otros principios fundamentales del trabajo que se encuentran establecidos en el artículo 89 de la Constitución Nacional, aparte de los principios generales del trabajo, como lo son:
• Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales, que estipula un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención, ni por una que se establezca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se aplica cuando existen dos o más normas legales sobre el mismo problema o cuando existen dos o más interpretaciones divergentes sobre una misma disposición legal.
• Principio In dubio pro operario (A favor del trabajador), que establece que en caso de dudas se favorecerá al trabajador y se adoptará la norma que más le favorezca y en caso de silencio en una convención colectiva, se podrá dirigir a la ley, debido a que ésta suple lo no establecido en la convención.
• Principio de la primacía de la realidad sobre formas o apariencias, que expresa que en materia laboral, el juez puede ir más allá y buscar la verdad de los hechos ante cualquier duda que exista en el proceso.
• Principio de la no discriminación, establecido en el numeral 5 del art.89 de la C.N, siguiendo la línea establecida por el convenio Nº 11 de la O.I.T., relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, en tal caso existe igualdad de oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto.
• Principio de la presunción de contratos a tiempo indeterminado sobre contratos a tiempo determinado, estipulado en el art. 77 de la L.O.T. que expresa que "El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente cuando lo exija la naturaleza del servicio, cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador y cuando se trate de la prestación de servicios fuera del país.
• Principio de la gratuidad, que expresa que todo es gratuito para las partes en todo proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos afines, no podrán establecer ningún tipo de arancel por trámites laborales.
• Principio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución Nacional. La ley ha dicho que en ningún caso serán irrenunciables las normas que favorezcan a los trabajadores.
Los Conflictos Colectivos:
Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las prácticas antisindicales. La ley establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.
La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.
En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos para la solución de las diferencias. Agotados que sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad administrativa tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo, abrirá una etapa de negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar en ella si lo estima conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados. Este procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del sector privado y del sector público, con la diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al Ministerio del Trabajo.
Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden dar inicio al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono, en el cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones de trabajo de los prestadores de servicios o para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos sobrevenidos.
Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa verificará el cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo, diligenciará lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido decididas con antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o declarada imposible de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de Conciliación puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el conflicto sea sometido a arbitraje.
Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también existe la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de designar una sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de actividad.
Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de las partes en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en casos excepcionales.
Tal como se señaló anteriormente, el derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido declarada.
La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se dé cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría de los trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.
En caso de duda acerca de cuál es el sindicato más representativo a propósito de una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad administrativa organizará un referéndum sindical en la forma establecida en la ley.
Hay que destacar que su ejercicio no perjudica el tiempo de servicio del trabajador. También deben mantener los trabajadores del sector público y del sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el convenio colectivo, cuáles son los servicios indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y se considera además una falta grave que puede acarrear la sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se encuentra en varios países latinoamericanos. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos tienen disposiciones especiales que la regulan.
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no al arbitraje.
No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias, cause graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.
Los derechos fundamentales en el trabajo en Venezuela.
Instrumentos Normativos.
En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la Constitución de la República de 1961. En esta novísima Carta Magna se ratifica el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a control administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en virtud de este derecho de una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar el libre ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la Constitución de la República de 1961, pero no con el rango de derecho constitucional extensivo a todos los trabajadores.
En Venezuela existen instrumentos normativos generales y específicos, orientados a garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores. En este sentido pueden enumerar los siguientes:
a) Constitución Nacional (1999):
b) Ley Orgánica del Trabajo (1990, reformada en 1997);
c) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006):
d) Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente (1998);
e) Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (1999)
A su vez, el país ha suscrito y según el caso, ratificado los siguientes instrumentos internacionales relacionados con derechos económicos, sociales y culturales, a saber:
a) Declaración Universal sobre Derechos Humanos (ONU, 1948);
b) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1978);
c) Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José, OEA, 1977);
d) Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, 2005);
e) Convención sobre los Derechos del Niño (ONU, 1990);
f) Carta Democrática Interamericana (OEA, 2001).
Por otra parte, la República Bolivariana de Venezuela propuso en el año 2005, ante la Asamblea General de la OEA, la Carta Social de las Américas, orientada por el propósito de un nuevo orden económico y social para América Latina y el Caribe, que comprende los aspectos siguientes: 1) Derechos Sociales Fundamentales; 2) Derechos Comunitarios; 3) Derechos Económicos; 4) Derechos Culturales; 5) De los Pueblos Indígenas; 6) Medios de Protección; y 7) Disposiciones Finales.
Disposiciones y Contenido Normativo sobre cada Derecho Fundamental en el Trabajo en Venezuela.
Con respecto a las disposiciones y contenido normativo, se tomará en cuenta solamente el ordenamiento interno, incluyendo las leyes aprobatorias de los convenios relacionados con cada derecho.
1. Libertad Sindical y Negociación Colectiva.
En el ordenamiento jurídico nacional destaca en este sentido lo previsto en la Constitución Nacional, la Ley Orgánica del Trabajo, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo y las leyes aprobatorias de los Convenios afines (Convenio 87 sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación, G.O. No. 3.011 de fecha 3-09-1982 y Convenio 98 sobre Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, G.O. No. 28.709 de fecha 22-08-1968).
En primer orden, es importante destacar que la Constitución es ley posterior (diciembre 1999), y no se encuentra en todos sus aspectos en armonía con los otros instrumentos citados. Por su parte, el Reglamento de la LOT incluso regula situaciones no previstas en la LOT (Ej. en materia de derechos colectivos de los trabajadores, el reconocimiento de los grupos o coaliciones de trabajadores y los acuerdos colectivos de trabajo, entre otros).
La Constitución Venezolana de 1999 presenta innovaciones en cuanto a derechos colectivos de los trabajadores, en lo siguiente:
a) los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales, deben establecer la alternabilidad de los integrantes de las directivas y representantes, mediante el sufragio universal, directo y secreto, para el ejercicio de la democracia sindical (Art. 95);
b) la ley debe establecer sanción para los integrantes de las directivas y representantes sindicales, que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical, para su lucro o interés personal (Art. 95);
c) la obligación de los integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales, de hacer declaración jurada de bienes (Art. 95);
d) se reconocen en forma amplia los derechos colectivos a los trabajadores del sector público (Arts. 95 al 97);
e) dispone entre las funciones del Poder Electoral: "Organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y organizaciones con fines políticos en los términos que señale la ley…" (Art. 293, Numeral 6). Así, la Ley Orgánica del Poder Electoral dispone dentro de la competencia del Consejo Nacional Electoral, organizar las elecciones de sindicatos (Art. 33, Num. 2).
Existe un Proyecto de Reforma de la LOT aprobado en primera discusión en la Asamblea Nacional (17-06-2003), que comprende diversos aspectos, y uno de los fundamentales está relacionado con la reforma del régimen de cálculo de la prestación de antigüedad, que constituye una exigencia constitucional (Disposición Transitoria Cuarta, Numeral 3). En este sentido el nombrado órgano legislativo se encuentra en mora con la aprobación correspondiente, ya que en la Constitución se previó al efecto debía cumplir dentro del primer año de su instalación, y han transcurrido más de siete (7) años a la fecha.
Este Proyecto es considerado positivo en materia de derechos colectivos, porque entre otras, confiere rango supraconstitucional a los tratados internacionales sobre derechos humanos, y entre éstos a las Convenios de la OIT, y atiende observaciones formuladas por órganos de la OIT como la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Libertad Sindical (CLS), particularmente en cuanto a modificación de artículos de la LOT que consideran menoscaban las libertades fundamentales de los trabajadores, por no encontrarse básicamente en armonía con los Convenios Nos. 87 y 98.
2. Eliminación del Trabajo Forzoso.
En este sentido establecen los instrumentos nacionales considerados (CN y LOT) y las leyes aprobatorias de los Convenios ratificados (Convenio 29 sobre Trabajo Forzoso u Obligatorio, G.O. No. 118 de fecha 4-01-1945 y Convenio 105 sobre Abolición del Trabajo Forzoso, G.O. No. 27.573 de fecha 21-10-1964).
Particularmente debe destacarse que en la legislación nacional se asume el trabajo como un hecho social que goza de la protección del Estado (Arts. 89 CN, 1 y 2 LOT); el trabajo es un derecho y un deber (Arts. 87 CN, 23 y 24 LOT), que debe ejercerse en condiciones de libertad (Arts. 87 CN, 31 al 38 LOT), e inclusive, a partir de 1999, se prohíbe a los empleadores obligar a los trabajadores a laborar horas extraordinarias (Art. 90 CN).
Otros instrumentos relacionados con la materia son:
a) Ley de Régimen Penitenciario: dispone sobre el trabajo penitenciario (Capítulo IV) y precisa que las relaciones laborales de la población reclusa se regirán por la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 16);
b) Código Penal: establece entre los delitos contra la libertad (Libro Segundo, Título II), los delitos contra la libertad del trabajo, con sanción de arresto o penal corporal, según el caso (Arts. 192 a 194), y entre los delitos contra la libertad individual, prevé pena corporal, a quien reduzca a esclavitud a alguna persona o la someta a una condición análoga (Art. 174);
c) Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente: contempla sanciones ante circunstancias como trabajo forzoso (Art. 255) y explotación sexual (Art. 258).
3. Abolición Efectiva del Trabajo Infantil.
La CN y LOT disponen al efecto, pero en específico la Ley Orgánica de Protección del Niño y del Adolescente (LOPNA), también debemos considerar las leyes aprobatorias de los Convenios ratificados (Convenio 138 sobre Edad Mínima de Admisión al Empleo, G.O. No. 3.326 de fecha 18-01-1984 y Convenio 182 sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación, G.O No. 38.093 de fecha 23-12-2004). A su vez, la Ley Aprobatoria de la Convención sobre los Derechos del Niño (G.O. No. 34.541 de fecha 29-08-1990).
Con relación a la Ley Aprobatoria del Convenio 182, llama la atención que fue sancionada por la Asamblea Nacional en el 2003 (4 de diciembre), pero es un año después (23-12-2004) cuando se publica en la Gaceta Oficial, y en fecha 26 de octubre de 2005 (10 meses después), cuando el Gobierno realizó el depósito oficial del instrumento de ratificación ante la OIT. En este sentido podría pensarse que el propósito sea evitar en el tiempo el compromiso correspondiente, pero en todo caso, en buena parte la normativa nacional ha estado en armonía con los postulados de la normativa internacional del trabajo en la materia. En consecuencia, la razón debe ser falta del debido orden administrativo.
La CN contempla expresamente que los niños y adolescentes son sujetos plenos de derecho que deben estar protegidos por la legislación, órganos y tribunales especializados (Art. 78). Se establece la prohibición del trabajo de los adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral y la obligación del Estado de protegerlos "contra cualquier explotación económica o social" (Art. 89, Ord. 6º).
La Carta Fundamental también dispone la obligatoriedad de la educación hasta el nivel medio diversificado y su carácter gratuito en las instituciones del Estado, hasta el pregrado universitario (Art. 103).
En ese sentido, la LOPNA establece la necesidad de armonizar el trabajo de los adolescentes con el disfrute efectivo de su derecho a la educación, y la obligación del Estado, la familia, la sociedad y los empleadores de velar "para que los adolescentes trabajadores completen la educación obligatoria y tengan acceso efectivo a la continuidad de su educación" (Art. 95).
Por otra parte, esta misma Ley define los derechos laborales correspondientes a los niños y adolescentes, así como un régimen administrativo y judicial en este sentido. La LOPNA regula de manera amplia en uno de sus capítulos (Capítulo III del Título II) el Derecho a la Protección en Materia de Trabajo, contemplando acciones administrativas y judiciales, mediante la actuación de órganos especializados (Consejos de Derechos, Consejos de Protección y Tribunales de Protección). Aquí, se fija en catorce (14) años, la edad mínima para el trabajo en todo el territorio de la República (Art. 96).
Con respecto a la edad mínima para el trabajo, en el país debe considerarse lo previsto en la Recomendación OIT 146 (Sobre la Edad Mínima, 1973), en la que se prevé que los Miembros deberían fijarse como objetivo la elevación progresiva a dieciséis años, de esta edad para admisión al empleo o al trabajo.
La LOPNA dispone de sanciones con respecto a situaciones en el trabajo, tales como sanciones civiles, en los casos de: violación del derecho de sindicalización (Art. 222), admisión o lucro por trabajo de niños (Art. 238), y admisión y permanencia sin examen médico (Art. 241). Además sanciones penales ante los hechos siguientes: trabajo forzoso (Art. 255), admisión o lucro por trabajo contraindicado (Art. 256) y explotación sexual (Art. 258), entre otros.
El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo conforme a la LOPCYMAT, desarrolla el Programa Nacional de Protección de Niños y Adolescentes Trabajadores (PRONAT), con el objetivo de establecer un sistema de control de las condiciones de trabajo de estos sujetos, que permita la protección de su salud para un efectivo desarrollo personal y social.
Para este efecto, el INPSASEL a través del PRONAT, desarrolla unas líneas de acción que comprenden: Coordinación Interinstitucional para la Protección Integral, Programa de Supervisión del Trabajo para el Sector Informal de la Economía y Programa de Capacitación para la Atención Integral.
Por otra parte, la Institución referida a través de su Coordinación de Educación sometió a Consulta Pública Nacional el "Plan para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil propuesto por la Comunidad Andina de Naciones".
En el desarrollo de este aspecto, resulta de vital interés referir sobre el Programa Internacional de Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC). Este constituye el mayor Programa mundial de cooperación técnica sobre Trabajo Infantil, desarrollado por la OIT desde 1992, el cual va más allá de evitar que los niños trabajen. Este Programa pretende promover el desarrollo, proporcionando adecuadas alternativas educativas para los niños y acceso a un trabajo digno, ingresos suficientes y seguridad para sus padres.
Los tres pilares fundamentales de la estrategia del IPEC, son: prevención del Trabajo Infantil, retirada de los niños del trabajo y rehabilitación de éstos.
En el Informe “La Acción del IPEC contra el Trabajo Infantil 2004-2005: Avances y Prioridades Futuras” (2005), se hace constar como en años anteriores, por su magnitud en todas las regiones del planeta, el Trabajo Infantil es actualmente la principal forma de explotación de la infancia.
Todos los países de América Latina participan en este Programa, de allí el compromiso regional con el Trabajo Infantil, en razón a la prioridad política del tema.
La OIT ha implementado los Programas de “Duración Determinada”, para abordar las causas fundamentales del Trabajo Infantil, especialmente mediante la formulación de políticas económicas y sociales encaminadas a combatir la pobreza, y a promover la educación básica universal. Entre los países en los que se desarrolla este programa figuran El Salvador, además de Nepal y la República Unida de Tanzania. Otros países latinoamericanos han manifestado su deseo de participar en estos programas, es el caso de Chile, Ecuador y México.
El Salvador es uno de los países de América Latina con mayores problemas en cuanto al Trabajo Infantil, como afirma la OIT (2002).
4. Eliminación de Discriminación en Empleo y Ocupación.
La base normativa está definida por los instrumentos que se han considerado, a saber: CN, LOT y RLOT, y se adiciona como instrumento específico la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (LIOM). Consideramos también las leyes aprobatorias de los Convenios ratificados (Convenio 100 sobre Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra Masculina y Femenina por Trabajo de Igual Valor, G. O. No. 2.850 de fecha 27-08-1973 y Convenio 111 sobre Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, G.O. No. 27.609 de fecha 3-12- 1964) y la Ley aprobatoria de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (G.O. No. 3.074 de fecha 16-12-1982).
Al efecto también es importante considerar el alcance del Convenio 169 relativo a Pueblos Indígenas y Tribales (ratificado por Ley Aprobatoria en G.O. No. 37.305 de fecha 17-10-2001), que impone a los Estados la obligación de adoptar medidas para evitar discriminaciones sobre los trabajadores de pueblos indígenas o tribales, especificando la necesidad de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo (Art. 20).
Aún cuando la no discriminación a nivel de estos Convenios, se orienta hacia el género o sexo, consideraremos otros aspectos como la ascendencia nacional y la ideología política, pues particularmente esta última, genera graves problemas en el presente.
En Venezuela, podríamos considerar todo un régimen jurídico del trabajo femenino (Richter e Iranzo, 2003), que además comprende normas contenidas en la Ley del Seguro Social, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), la Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia y la misma LOPNA.
El Proyecto de Reforma de la LOT también establece en este sentido, ampliando la prohibición sobre razones de discriminación en las condiciones de trabajo, y así dispone: "se prohíbe toda discriminación…basada en edad, sexo, raza, color, estado civil, ubicación geográfica, credo, filiación política, filiación o actividad sindical, condición social o ascendencia nacional…" (Art. 26, Informe del Proyecto de Reforma de la LOT para su Segunda Discusión).
El punto de partida está en la Constitución Venezolana de 1999, cuando dispone: "Todas las personas son iguales ante la Ley; en consecuencia: 1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona…" (Art. 21).
La LIOM enfatiza sobre el principio de igualdad y la no discriminación contra la mujer, la formación igualitaria de los ciudadanos y dispone sobre derechos laborales, políticos y sindicales de la mujer.
La nombrada Ley refiere que el derecho a la igualdad de oportunidades y la no discriminación contra la mujer implica "la eliminación de obstáculos y prohibiciones, originados con motivo de su condición femenina…" (Art. 5) y también especifica sobre lo que a los efectos de esa Ley se entiende como "Discriminación contra la Mujer", señalando entre éstos "el vacío o deficiencia legal y reglamentaria, de un determinado sector donde intervenga la mujer, que obstruya o niegue sus derechos" (literal c, Art. 6).
Con relación a la formación igualitaria de los ciudadanos, se dispone sobre la obligación del Estado de proveer los instrumentos para este efecto, y los deberes que asume el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes en ejecución de ese principio (Arts. 8 y 9).
En cuanto a este aspecto de la formación de los trabajadores, es interesante destacar lo revelado por Reyna McPeck, presidenta de la ONG Voces Vitales de Venezuela, quien señala "es más eficiente invertir en la formación de mujeres" (IESA, 2005b: 40). Para hacer tal aseveración, la nombrada destaca que la participación de la mujer venezolana en posiciones de poder y responsabilidad, en los más diversos ámbitos, es hoy un hecho innegable. También refiere que en el país las mujeres tienen muchísimas más oportunidades que en otras partes del mundo, y que a ellas les resulta "más fácil la comunicación cuando se presentan conflictos y cuando hay que tomar decisiones de negocio" (IESA, 2005b: 43).
Por otra parte, la LIOM desarrolla sobre derechos laborales de la mujer y en otro capítulo, derechos políticos y sindicales. De esta manera, se persigue la igualdad de acceso a "todos los empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a idéntica remuneración por igual trabajo" (Art. 11), y se enfatiza la obligación del Estado en velar por la igualdad de oportunidades en el empleo. También se dispone sobre la protección de la maternidad, que ampliamente desarrolla la LOT y su Reglamento. En materia sindical, se establece sobre la participación de la mujer en igualdad de condiciones, con los demás integrantes de las asociaciones (Art. 18).
ASPECTOS CONSTITUCIONALES.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes principios:
1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales.
En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo el los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se convierten en parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes.
El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va a consistir en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea es que ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las socioeconómicas que constituyen el núcleo de la negociación colectiva. Habrá casos en que no es posible hacer estas mejoras, la negociación habría que circunscribirla a las posibilidades del empleador, que como hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral, moverse con las posibilidades de su economía y evaluar los efectos que los acuerdos económicos y sociales producen sobre el salario y sobre las prestaciones sociales. De existir una Seguridad Social sostenible, es decir, que cubra los aspectos de salud, educación, recreación, vivienda, descanso, sería susceptible convenir entre las partes acuerdos que no afecten la vida económica de la empresa, que por el contrario le permitan su crecimiento a través de las reglas del comercio normal. Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que ver con el futuro de la empresa. Opinamos que no debe haber rigidez, por el sólo hecho de que estén consagrados en la Constitución vigente. Además vale reflexionar sobre las inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en cuenta a la hora de manejar estos principios de la negociación colectiva.
2.- La irrenunciabilidad
La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que “Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas
El punto diseñado por el profesor Alberto Arria Salas, nos permite sostener que no es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no está conciente del derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho. No esta de más pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido objetivamente. El autor Julio Armando Grisolia, en su obra Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial De Palma, año 2002, Argentina, define ese acto como “la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.” Estamos de acuerdo con esta definición, porque en esencia es lo mismo que sostiene la ley, reafirma la jurisprudencia en nuestro país. La posición de nuestro derecho, concordante con esta definición, es que se estima nula “toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos”. Pero además el texto constitucional dispone que en esta materia “sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley” (Artículo 89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).
Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales cuando termina la relación laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella. Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en su artículo 3, que “la irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos”. Le agrega un tercer requisito, y es que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una contradicción, porque la Constitución establece una condición de que se extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o de establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación de la relación de trabajo. No sería posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que la misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las situaciones laborales incovenientes deben resolverse de acuerdo con la ley.
Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: 1.- la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.- el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto hemos expresado en otra oportunidad lo siguiente:
“Ahora la Constitución establece que es posible la transacción y el convenimiento pero al término de la relación laboral. En los juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el convenimiento como formas de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha terminado. En los casos de calificación de despido sería factible dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las partes. La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador el derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la indemnización prevista en el artículo 125. También puede asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el artículo antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos laborales consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas. En este caso se trata de acuerdos homologados siempre concertados en condiciones más favorables que las existentes. El Dr. Alberto Arria Salas, en su obra Contratación Colectiva, hace un comentario sobre la irrenunciabilidad del contrato colectivo de trabajo, al referirse a una sentencia de la Sala de Casación Civil, Mercantil y del Trabajo de la Corte Suprema de Justicia (1966 y 1961) en los términos siguientes:
“...Si allí se dice que ‘las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante su vigencia’ ello imposibilita, a quien ingresa a la empresa durante la vigencia de un contrato colectivo, renunciar a la extensión, en su propio beneficio, del contenido de éste; estipulaciones que si serían renunciables respecto a los trabajadores afiliados al sindicato que lo celebró, como sería la tesis de casación, lo que revela el absurdo a que conduce la doctrina que se analiza y también su inconsistencia.”
En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es posible la transacción siempre que haya terminado la relación de trabajo y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica del Trabajo. Las partes deberán especificar que el contrato de trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos en ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la transacción es un contrato por el cual las partes mediante recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo 1713 del Código Civil). [3] AsÍ debe entenderse la transacción como contrato. Por lo demás hay jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia”. [4]
3.- Aplicación de la norma más favorable
Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. Este es un principio clásico de la interpretación de las normas laborales. Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.
El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone: “En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una denominada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad”. Además el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra este principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal “e” del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán entre otros los siguientes:
“I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador.” [5]
Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo.
La Sala de Casación Social en Sentencia Nº 36. Expediente Nº 00-437, de fecha 8 de marzo de 2001, expresó:
“...que en el caso examinado no hay, a juicio de esta Sala, falta de aplicación del artículo 1982, ordinal 2º, del Código Civil, pues dicha norma no es aplicable al caso de autos, porque las disposiciones legales antes indicadas señalan en forma clara y precisa, sin lugar a posibles dudas, que los derechos y las obligaciones de los patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, se rigen por la legislación especial del trabajo, y cuando la ley especial tiene una previsión legal concreta para regular el supuesto de hecho examinado, esa es la norma jurídica aplicable. Sólo ante la ausencia absoluta de previsión legal en la legislación especial sobre un supuesto concreto, se puede aplicar el derecho común que está excluido en este caso por las normas especiales del trabajo. Además son principios generales relativos a la aplicación de la ley, que la ley especial excluye a la ley general, que la ley posterior excluye a la anterior, que la ley orgánica excluye a la ley ordinaria y en materia laboral, la Ley Orgánica del Trabajo es especial, posterior y orgánica de tal forma que la existencia de una norma jurídica concreta en la Ley Orgánica del Trabajo sobre prescripción, excluye la aplicación de la norma general sobre prescripción breve contenida en el artículo 1.982, ordinal 2º del Código Civil.” [6]
4.- Discriminación
La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social). También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.
A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita. Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso. Por lo dicho, el ámbito o el margen del carácter discriminatorio de determinada conducta, afecta a los derechos del individuo. Si se dedica a una actividad lícita no existen razones valederas para su exclusión de posibilidades u oportunidades de empleo. Sin embargo, es patente que hasta en los países del primer mundo se practica la discriminación. Es una lucha de las mentes más lucidas, de las personas más sensibles, de los países más adelantados, de los organismos internacionales, que defienden los derechos humanos, desterrar de sus medios la discriminación.
La profesora Marie Ange Moreau, en el informe que presentó en el Séptimo Congreso del Derecho del Trabajo, celebrado en Estocolmo, entre el 4 y 6 de septiembre del corriente año, menciona algunos aspectos que pueden ser de utilidad para nuestro trabajo en Venezuela. En él señala que “la adopción del artículo 13 del Tratado de Ámsterdam es, sin lugar a dudas, una etapa esencial de la construcción comunitaria: permitió la integración en el Tratado de la jurisprudencia necesaria del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, relativa al principio de la igualdad de trato y demuestra la voluntad de la instancia legislativa comunitaria de ampliar las causas de discriminación condenadas por el derecho comunitario: origen racial, origen étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual”
Como se dijo antes, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada. En verdad se trata de un aspecto fundamental de la sociedad moderna. Lo interesante no es sólo que los organismos internacionales hayan recogido en sus asambleas el tema, sino que todos los hombres y mujeres, trabajadores, participen en esa preocupación. Por supuesto la jurisprudencia de los tribunales también contribuye a elevar el nivel de la discusión, para que se establezcan enfoques, puntos de vista favorables a la no discriminación.
En esta oportunidad el informe de la citada profesora, trata de presentar la realidad de la discriminación, el marco jurídico y las cualidades de las justificaciones, como lo indica con toda propiedad. Los empresarios europeos en este caso, según la jurisprudencia, aducen algunas razones para la conducta discriminatoria. Por ejemplo “las razones económicas objetivamente justificadas, extraídas del estado del mercado laboral o de la situación económica de crisis en un mercado.” He allí un motivo que da fuerza al acto discriminatorio. El otro aspecto discriminatorio se refiere a las remuneraciones. Es decir, se establecen diferencias entre mujeres y hombres en cuanto al pago del salario, sobre todo relacionado con las suspensiones del contrato de trabajo, o bien por razones de antigüedad. La idea de la discriminación ocurre porque existen trabajadores adeptos a la empresa y que el empresario se ve en la necesidad de favorecerlos para compensarles la tendencia demostrada. Pero igualmente, existe discriminación en el caso de las promociones o ascensos de trabajadores o trabajadoras a un puesto superior. En este caso la discriminación proviene del empleador. Pero además, puede tener lugar ella en el comportamiento de los propios trabajadores que desarrollan conductas excluyentes frente a sus compañeros. Lo cierto es que la citada autora, de quien hemos trascrito los textos antes copiados, menciona la necesidad de replantear el problema en un terreno favorable para la no discriminación en el derecho comunitario europeo. En todo caso se trata de lograr que la empresa ajuste sus costos, pero sin afectar el principio de igualdad de oportunidades. Dice la mencionada profesora que las palabras claves en materia de ajustes razonables son flexibilidad, cooperación y compromiso.
Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acciones. Se agrega que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en la reglamentación de la constitución y funcionamiento de los sindicatos. El artículo 95 de la Constitución vigente garantiza a los trabajadores y trabajadas el derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Garantiza también que no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se amplia al señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al ejercicio de la libertad sindical está tutelado por el Estado.
Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo
“Varias de estas normas son conocidas como ‘fundamentales’ pues proporcionan el marco necesario para mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas. Se trata de las normas relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectivas; a la abolición del trabajo forzoso; a la edad mínima de admisión al empleo; a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor; y a la no discriminación en materia de empleo y ocupación” Multidisciplinario para los Países Andinos Esta Declaración de Principios se formula oportunamente como un mensaje dirigido al pueblo latinoamericano, cuyas expectativas de empleo se ven interferidas por la globalización de la economía, que se caracteriza por el descarte del trabajo subordinado y del ataque a la negociación colectiva, que siempre ha resultado ser el símbolo del progreso para los trabajadores. Es una medida urgente para éstos insistir en la libertad de sindicación, en el sostenimiento de la negociación colectiva como fórmula sencilla de impulsar el progreso de los trabajadores. Por esta razón, toda medida que in interfiera la libertad sindical, directa o indirectamente, provenga de los empleadores o de los mismos trabajadores, constituye un obstáculo al desarrollo social y a la unidad de los trabajadores por mejores condiciones laborales”.
En esta misma línea de pensamiento, el paralelismo sindical es condenado por el Convenio 98 de la OIT. Este fenómeno tiene lugar cuando se pretende el control sindical, pero desde afuera del centro laboral o del centro sindical. El mecanismo ideal debe ser que se luche en el seno de la propia organización que se desea transformar, es decir, si se trata de un organismo sindical, cuya política contradice los intereses de los trabajadores, debe acudirse al expediente de la sustitución de sus representantes por los mecanismos electorales fijados en la ley.
Ahora en la Carta Magna de 1999, se eleva a la categoría de derecho constitucional el derecho a la negociación colectiva, extendiéndolo a todos los trabajadores, incluso los del sector público, ámbito dentro del cual se había dado en Venezuela una importante polémica acerca de si podían participar de negociaciones y convenciones colectivas, pero que en la práctica ya se estaban dando y que la Asamblea Constituyente, después de un amplio proceso de discusión pública en todo el territorio nacional, consideró su consagración como necesidad impostergable.
Por último, también constituye un avance de significación la extensión del derecho a huelga a todos los trabajadores del sector público, sin más limitaciones que las establecidas en la ley. Esto representa una importante diferencia con la Constitución de 1961, no sólo por el hecho de consagrar el derecho a huelga a todos los trabajadores venezolanos sin distinción alguna, sino por dejar a la ley que regula la materia los límites al ejercicio de este derecho con lo cual la Constitución de la República de 1999 vino a poner fin a una serie innumerable de problemas jurídicos que se suscitaban por huelgas desarrolladas por entes del sector público y que durante mucho tiempo se consideraron excluidos de este derecho, por lo cual su ejercicio no estaba regulado en forma alguna.
La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas .
En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.
Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos los derechos a servicios de formación profesional y capacitación , y los que establece la legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.
La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.
MANISFESTACIONES
Estudio sobre las manifestaciones de las principales fuentes:
I.- La ley: Manifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Debemos entender por tales, no solo las leyes en sentido formal, de conformidad con el artículo 1º del Código Civil, sino también la serie de Decretos-leyes, dictados en la República durante periodos críticos, leyes igualmente por el contenido y reconocimiento y sanción forales. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarquía, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayoría de los casos, contiene los principios más abstractos y las disposiciones más generales de la reglamentación del trabajo.
II Decretos y Reglamentos complementarios del código. Como la Ley, constituyen fuente interna de origen estatal. Por más abundantes que sean las manifestaciones legislativas, no constituyen hoy día, sino una parte del Derecho social, emanado de los competentes órganos del estado. Los actos del Poder Ejecutivo son numerosos y son los organizadores de la reglamentación concreta del Trabajo. Mediante ellos manifiesta el Gobierno su voluntad social. Si no crean Derecho, al menos lo desenvuelven permitiendo la aplicación practica de los preceptos legales con carácter general. En efecto, como fuente jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley Laboral.
Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideración al complejo carácter de las relaciones laborales. Justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con decretos reglamentarios como parte integrante de la ley correspondiente. Bajo estos respectos estimamos que la Ley del Trabajo no puede ser interpretada con independencia o abstracción de los actos ejecutivos en ejercicio de la potestad reglamentaria. Contribuyen muchas veces a determinar la verdadera intención del legislador.
III Reglamento Interno o de taller. Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la empresa.
Como institución desconocida en otras ramas del Derecho se discute su naturaleza jurídica.
El objeto de nuestro trabajo consistirá precisamente en esclarecer todas aquellas cuestiones capaces de llevarnos a una conclusión universalmente verdadera acerca de la real ubicación que le corresponde en el orden jurídico.
IV Contrato Individual. De conformidad con el articulo 1º del Código pertinente, debe entenderse por "contrato de trabajo la convención en que el patron o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta labor o servicio una remuneración determinada".
En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente también del Derecho Laboral y en su expresión más tangible: fuente para la aplicación misma Del Derecho a un caso concreto.
La realización viva de la Doctrina del Dirigismo Jurídico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento de servicios" su más potente realización.
La intervención cada vez mas acentuada del Estado en la vida contractual da fe de ello.
Figuradamente podemos decir, que la redacción de los contratos de Trabajo esta a cargo del propio legislador por la necesidad en que se encuentran las partes de respetar estrictamente las disposiciones legales por el dictadas, sin que sea posible interpretarlas como supletorias de las voluntades concurrentes. Así, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral.
V.- Contrato Colectivo. Como el contrato individual, es también fuente que concreta y directamente crea un Derecho.
En atención a los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido con un patron o empleador o con una asociación de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulación de cláusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a una fuentes indirecta concebida por las legislaciones más avanzadas. Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya naturaleza hace muy poco que se dejo de discutir.
VI. Dictámenes de la Dirección General del Trabajo. Tiene por objeto la interpretación del Derecho Social. He aquí otra diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia Jurídica. Un Organismo de la Administración, cuya principal misión consiste en obtener la correcta aplicación de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene también facultades para señalar el alcance de las disposiciones laborales.
Los dictámenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carácter de una verdadera interpretación auténtica del Derecho, del mismo modo que lo haría el propio legislador cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la vía autoritaria.
VII.- Convenios Internacionales del Trabajo. Se clasifican principalmente en bi y plurilaterales. En principio unos y otros no obligan sino a los Estados contratantes, siendo para los terceros res inter alios acta. Se acepta, sin embargo, que las normas generales reconocidas en los tratados de la mayoría de los países civilizados forman un Derecho común al que ningún Estado no contratante puede sustraerse moralmente. Las Conferencias Internacionales del Trabajo; han dado nacimiento a los Tratados Colectivos más notorios desde 1919 hasta la fecha. Los órganos creadores de esta fuente están representados por las entidades internacionales del Trabajo; papel preponderante tiene en la actualidad el Consejo Económico y social de las N.U.
Aunque fuentes especial, los convenios -puesto que no es lo ordinarios generarlo internacionalmente- deben considerarse directamente productores de Derecho. Legalmente suscritos y ratificados, dan lugar al nacimiento del Derecho en forma inmediata.
VIII.- Jurisprudencia. En Derecho del Trabajo, la jurisprudencia puede emanar tanto de la judicatura especial, como de organismos que ha semejanza de la Inspeccion del Trabajo tienen funciones tutelares que cumplir.
Su misión es mas bien dar mayor realce a la aplicación concreta de las fuentes del Derecho. Judicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes análogas o los principios generales del Derecho, llenando así una misión supletoria.
Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Del Trabajo es , desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho.
Los Tribunales intervienen tanto en carácter de autoridad jurisdiccional, como autoridad reglamentaria. La función jurisdiccional representa en el tiempo la primera labor del foro. Como hemos visto, los tribunales se limitan en su intervención a aplicar la regla individual para solucionar el conflicto cuyo conocimiento se le s lleva ; con esta intervención no dan lugar mas que , excepcionalmente, a la formación de reglas de Derecho. En efecto, los tribunales en la mayoría de las ocasiones se inclinan a hacer la hermeneútica legal de los textos vigentes. Sin embargo, los jueces pueden, en ejercicio de la labor jurisdiccional, crear verdaderas reglas de Derecho, cuando lo dicen en materias no legisladas o insuficientemente reglamentadas. Con el nuevo espíritu que se va originando en torno al Derecho del Trabajo, poco a poco se ha dado nacimiento a una jurisprudencia de equidad, menos estricta que la jurisprudencia legalista.
IX.- Derecho Natural. Como "el dictado de la recta razón que hay en nosotros, acerca de aquellas cosas que han de hacerse u omitirse para la conservación de la vida" , es evidente que el Derecho Natural preside las decisiones de la magistratura, la cual determina lo que es justo y bueno.
X.- Usos y costumbres. Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurídicas en formación. Algunas normas tuvieron su primera manifestación en las prácticas industriales. Ellas fueron impulsadas ciertas veces espontáneamente por los patrones y, otras, por la acción directa y solidaria de los obreros. Determinado número de usos recibió la confirmación del legislador moderno; otros quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarquía a la costumbre. Justamente en Reglamento de Taller tiene origen en las viejas "costumbres industriales". Los usos desempeñan, con todo, en el siglo XIX un papel preponderante en el Derecho del Trabajo. Parece que después de la abolición del Derecho Antiguo, empleadores y asalariados se encontraron bruscamente privados de una abundante fuente de reglamentación del trabajo, originadas principalmente en los Gremios. Espontáneamente con la naturalidad de quien regresa a la casa paterna, se volvieron hacia las normas tradicionalmente observadas , las cuales se habían cristalizado en los estatutos y reglamentos de las usinas. Los Códigos Civiles clásicos aportaron en suficiente apoyo legal al reconocer valor a las costumbres del lugar en lo concerniente a relaciones entre principales y dependientes.
Por causas inversas, según establecimos, la costumbre iba perdiendo jerarquía.
El fenómeno de la socialización de las relaciones jurídicas individuales
Las relaciones jurídicas individuales han tenido en fenómeno de ir cambiando según lo ha hecho la sociedad y las leyes, es decir con el pasar de los años han tenido que irse acoplando a la realidad social que vive el país.
CONCLUSION:
La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas .
En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.
Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos los derechos a servicios de formación profesional y capacitación , y los que establece la legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.
La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.
Venezuela ha formado parte de la OIT desde 1919 hasta el presente, con una interrupción en 1958, y ha ratificado 52 convenios, de los cuales 48 están en vigor.
El fin perseguido es proteger a los trabajadores. Sus elementos principales son:
• El trabajo humano libre y personal;
• La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;
• El pago de la remuneración como contraprestación.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas: el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo del trabajo, el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo:
1.- Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador.
2.- Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cámaras empresariales (representante de los empleadores).
3.- Derecho internacional de trabajo; constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la organización Internacional del trabajo (O.I.T)
4.- Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo.
En este trabajo se investigara sobre el ámbito del derecho colectivo de trabajo, las fuentes, el razonamiento jurídico, los sujetos de derecho del trabajo, entre otras cosas.
Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo
Deviene de un fenómeno social, político y económico llamado “Revolución Industrial” a finales del siglo XVIII; con el cual surgen efectos positivos: cambios de forma de producir, facilidad al transporte, etc. Y efectos negativos: desplazamiento de mano de obra, nacimiento de dos clases la burguesía y el proletariado, pobreza y marginación. Jhon Locke fue el pensador que impulso a la sociedad naciente con su obra “Cartas sobre la tolerancia y el Gobierno Civil” decía que el hombre nace con tres derechos: Vida, Libertad y Propiedad, así como que el gobierno tenía que garantizar los mencionados derechos, siempre haciendo hincapié en que el más importante es la Propiedad. Surge el concepto “Propiedad Privada” como derecho sagrado. Este concepto impulso al Derecho Colectivo, y en ese tiempo si un trabajador se inconformaba y presentaba él solo una queja, no sucedía nada, mas si se quejaban varios se consideraba un DELITO en contra de la Propiedad ya que el patrón perdía patrimonio si muchos dejaban de laborar. Cabe el atentado a la propiedad de este.
Derecho colectivo de trabajo
Derecho colectivo del trabajo
La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a empleadores y trabajadores el derecho de organización y de negociación colectiva, con expreso reconocimiento del valor normativo de las convenciones colectivas de trabajo, reconoce el derecho de huelga y el derecho a la solución pacífica de los conflictos, la cual debe ser facilitada y estimulada por las autoridades.
La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo.
Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.
Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribución de poderes entre ellos.
Ámbito de aplicación del Derecho Colectivo del Trabajo:
En la Constitución Nacional, específicamente en su artículo 87, constituye el derecho "rector" de todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las cuestiones que se deriven de ellas, éste expresa que:
"Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones".
De la misma manera, el artículo 89 de la Constitución Nacional estipula que:
"El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
• Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
• Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
• Cuando hubiese dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
• Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
• Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo, credo o por cualquier otra condición.
• Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica o social".
En la Ley Orgánica del Trabajo, en su Título VII, Capítulo I, establece las disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo y en cuatro (4) artículos enuncia todo el conjunto de aspectos que conforma el Derecho Colectivo del Trabajo, estos son:
Artículo 396.- (Conflictos y Huelgas). "Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y social de la nación.
A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el derecho de huelga y lo ejercerán en los términos establecidos".
Artículo 397.- (Sindicatos). "La organización sindical constituye un derecho inviolable de los trabajadores y patronos. Los sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, gozarán de autonomía y tendrán la protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines".
Artículo 398.- (Convenciones colectivas). "Las convenciones colectivas de trabajo prevalecerán sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a los trabajadores. Se favorecerá su extensión a los trabajadores no incluidos en las organizaciones que las celebren".
Artículo 399.- (Soluciones pacificas). "Las autoridades se esforzarán en facilitar y estimular la solución pacífica de los conflictos laborales".
Análisis de los artículos de la L.O.T, con respecto al Derecho Colectivo del Trabajo:
Art. 396, El estado garantiza el libre ejercicio del derecho colectivo.
Art. 397, Consagra la protección del Estado y la autonomía de las organizaciones sindicales.
Art. 401, Consagra a los sindicatos, el derecho a redactar sus estatutos y reglamentos y a elegir libremente su junta directiva.
Art. 405, Permite a las organizaciones tales como, Cámara de Comercio, Industria, Agricultura, Colegios Profesionales, etc, bajo determinadas condiciones, funcionar como sindicatos de patronos, para lo cual deberán registrarse en el Ministerio del Trabajo.
Art. 408, Amplía las atribuciones y finalidades de los sindicatos.
Art. 409, Establece las atribuciones y finalidades de los sindicatos de patronos.
Art. 411, Reclasifica los tipos de sindicatos.
Art. 413, Consagra el derecho a constituir sindicatos profesionales a trabajadores no dependientes.
Art. 415, Define y clasifica a los sindicatos sectoriales.
Art. 416, Clasifica territorialmente a los sindicatos en: Locales, estadales, regionales y nacionales.
Art.417, Establece un mínimo de 20 trabajadores para constituir un Sindicato de empresa o de trabajadores rurales.
Art. 418, Los trabajadores no dependientes podrán formar parte de los sindicatos profesionales sectoriales o de industria y para constituirlos será necesario en número 100 o más trabajadores. Consagra la inamovilidad, para un número de hasta 5 miembros de la Junta Directiva Seccional de un Sindicato Nacional.
Art. 419, Establece en 10 el número de patronos para constituir un Sindicato.
Art. 420, Ordena el registro de sindicatos, según tengan carácter nacional o local ante la Inspectoría Nacional del Trabajo o ante la Regional según el caso.
Sujetos en el Derecho Colectivo:
Los sujetos intervinientes en esta disposición, se encuentran establecidos en el Art. 15 de la L.O.T que expresa "Estarán sujetas a las disposiciones de esta ley, todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley".
El Art. 39 de la L.O.T., establece el concepto de "trabajador" y se entiende como aquella persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra, siendo la prestación de sus servicios remunerada.
De igual manera el Art. 40 de la L.O.T, expresa lo que se considera como "trabajador no dependiente" que es la persona que vive habitualmente de su trabajo, sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos, igual pueden organizarse en sindicatos y celebrar acuerdos similares a convenciones colectivas de trabajo y si fuere posible serán incorporados al sistema de seguridad social y a las demás normas de protección de los trabajadores.
El Art. 41 de la L.O.T, define lo que se entiende como "empleado", que es el trabajador en cuya labor va a predominar el esfuerzo intelectual o manual.
El Art. 42 de la L.O.T, nos define lo que es el "empleado de dirección", que no es más que el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o parte, en sus funciones.
El Art. 43 de la L.O.T, nos aclara lo que es "obrero", que es el trabajador cuya labor predomina el esfuerzo manual o material, así como los capataces, vigilantes de obreros y otros semejantes.
El Art. 44 de la L.O.T. nos estipula lo que significa "obrero calificado", que es el que requiere de entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.
El Art. 45 de la L.O.T, nos establece lo que es el "trabajador de confianza", que es aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono o su participación en la administración del negocio o en la supervisión de otros trabajadores.
El Art. 46 de la L.O.T. nos dice que el "trabajador de inspección o vigilancia", es el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o resguardo y seguridad de bienes.
Otro sujeto fundamental en la relación de trabajo es el "patrono", el Art. 49 de la L.O.T, lo define como la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, faena o explotación, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.
El Art. 50 de la L.O.T., nos estipula lo que es el "representante de patrono" que son todas aquellas personas que ejerzan funciones de dirección o administración, aunque no tenga mandato expreso, sean directores, gerentes, administradores, jefes, capitanes de buques, depositarios y muchos más.
El Art. 54 de la L.O.T, nos establece la figura del "intermediario", que es la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores. Será responsable de obligaciones a favor de los trabajadores y el beneficiario responderá solidariamente con el intermediario, si lo autorizo para ello expresamente o reciba la obra ejecutada. Los trabajos contratados por los intermediarios disfrutan de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario. Otro de los sujetos que intervienen en la convención colectiva es el "contratista", como lo dice el Art. 55 de la L.O.T, es la persona natural o jurídica que mediante contratos se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. Y de la misma forma, aparece la figura del "subcontratista" establecido en el Art. 56 de la L.O.T.
Y otro de los sujetos importantes en la convención colectiva son los "sindicatos", que son agrupaciones formadas por los trabajadores o por los patronos, con el fin de defender sus intereses económicos, el mejoramiento material de la vida de sus componentes, su elevación intelectual o moral, la protección contra los infortunios y la determinación técnica de los trabajos.
Todos estos sujetos antes mencionados forman parte al momento de concretar una convención colectiva entre todas aquellas personas que laboran en una determinada empresa o sociedad. Un trabajador es una persona que con la edad legal suficiente, y de forma voluntaria presta sus servicios retribuidos. Estos servicios pueden ser prestados dentro del ámbito de una organización y bajo la dirección de otra persona física o persona moral, denominada empleador o empresario; o bien como trabajador independiente o autónomo, siendo su propio dueño.
Se considera como tal no solamente al trabajador por cuenta ajena, sino también al trabajador por cuenta propia o autónomo ya otras personas que realizan actividades profesionales, por las que están incluidos en la Seguridad Social (artistas, escritores, toreros, etc.)
Se considera patrono a toda aquella persona natural o jurídica, o empresa que emplea uno o más trabajadores a cambio de algún tipo de remuneración económica o en especie.
Principios fundamentales del Derecho Colectivo:
Principios Generares del Derecho:
Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del ordenamiento jurídico. Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias. Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse.
Algunos principios del derecho colectivo son:
• La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.
• La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que se adapte. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.
• Principio de igualdad: Este principio significa que no podrá establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religión, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello.
• La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual.
• La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.
Además de estos principios, existen otros principios fundamentales del trabajo que se encuentran establecidos en el artículo 89 de la Constitución Nacional, aparte de los principios generales del trabajo, como lo son:
• Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales, que estipula un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención, ni por una que se establezca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se aplica cuando existen dos o más normas legales sobre el mismo problema o cuando existen dos o más interpretaciones divergentes sobre una misma disposición legal.
• Principio In dubio pro operario (A favor del trabajador), que establece que en caso de dudas se favorecerá al trabajador y se adoptará la norma que más le favorezca y en caso de silencio en una convención colectiva, se podrá dirigir a la ley, debido a que ésta suple lo no establecido en la convención.
• Principio de la primacía de la realidad sobre formas o apariencias, que expresa que en materia laboral, el juez puede ir más allá y buscar la verdad de los hechos ante cualquier duda que exista en el proceso.
• Principio de la no discriminación, establecido en el numeral 5 del art.89 de la C.N, siguiendo la línea establecida por el convenio Nº 11 de la O.I.T., relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, en tal caso existe igualdad de oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto.
• Principio de la presunción de contratos a tiempo indeterminado sobre contratos a tiempo determinado, estipulado en el art. 77 de la L.O.T. que expresa que "El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente cuando lo exija la naturaleza del servicio, cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador y cuando se trate de la prestación de servicios fuera del país.
• Principio de la gratuidad, que expresa que todo es gratuito para las partes en todo proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos afines, no podrán establecer ningún tipo de arancel por trámites laborales.
• Principio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución Nacional. La ley ha dicho que en ningún caso serán irrenunciables las normas que favorezcan a los trabajadores.
Los Conflictos Colectivos:
Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las prácticas antisindicales. La ley establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.
La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.
En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos para la solución de las diferencias. Agotados que sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad administrativa tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo, abrirá una etapa de negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar en ella si lo estima conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados. Este procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del sector privado y del sector público, con la diferencia de que en este último caso, es necesario darle aviso al Ministerio del Trabajo.
Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden dar inicio al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono, en el cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones de trabajo de los prestadores de servicios o para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos sobrevenidos.
Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa verificará el cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo, diligenciará lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido decididas con antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o declarada imposible de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de Conciliación puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el conflicto sea sometido a arbitraje.
Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también existe la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de designar una sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de actividad.
Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de las partes en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en casos excepcionales.
Tal como se señaló anteriormente, el derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido declarada.
La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se dé cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría de los trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.
En caso de duda acerca de cuál es el sindicato más representativo a propósito de una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad administrativa organizará un referéndum sindical en la forma establecida en la ley.
Hay que destacar que su ejercicio no perjudica el tiempo de servicio del trabajador. También deben mantener los trabajadores del sector público y del sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la población o a las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el convenio colectivo, cuáles son los servicios indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y se considera además una falta grave que puede acarrear la sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se encuentra en varios países latinoamericanos. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos tienen disposiciones especiales que la regulan.
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no al arbitraje.
No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias, cause graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.
Los derechos fundamentales en el trabajo en Venezuela.
Instrumentos Normativos.
En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la Constitución de la República de 1961. En esta novísima Carta Magna se ratifica el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a control administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en virtud de este derecho de una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar el libre ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la Constitución de la República de 1961, pero no con el rango de derecho constitucional extensivo a todos los trabajadores.
En Venezuela existen instrumentos normativos generales y específicos, orientados a garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores. En este sentido pueden enumerar los siguientes:
a) Constitución Nacional (1999):
b) Ley Orgánica del Trabajo (1990, reformada en 1997);
c) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006):
d) Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente (1998);
e) Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (1999)
A su vez, el país ha suscrito y según el caso, ratificado los siguientes instrumentos internacionales relacionados con derechos económicos, sociales y culturales, a saber:
a) Declaración Universal sobre Derechos Humanos (ONU, 1948);
b) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1978);
c) Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José, OEA, 1977);
d) Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, 2005);
e) Convención sobre los Derechos del Niño (ONU, 1990);
f) Carta Democrática Interamericana (OEA, 2001).
Por otra parte, la República Bolivariana de Venezuela propuso en el año 2005, ante la Asamblea General de la OEA, la Carta Social de las Américas, orientada por el propósito de un nuevo orden económico y social para América Latina y el Caribe, que comprende los aspectos siguientes: 1) Derechos Sociales Fundamentales; 2) Derechos Comunitarios; 3) Derechos Económicos; 4) Derechos Culturales; 5) De los Pueblos Indígenas; 6) Medios de Protección; y 7) Disposiciones Finales.
Disposiciones y Contenido Normativo sobre cada Derecho Fundamental en el Trabajo en Venezuela.
Con respecto a las disposiciones y contenido normativo, se tomará en cuenta solamente el ordenamiento interno, incluyendo las leyes aprobatorias de los convenios relacionados con cada derecho.
1. Libertad Sindical y Negociación Colectiva.
En el ordenamiento jurídico nacional destaca en este sentido lo previsto en la Constitución Nacional, la Ley Orgánica del Trabajo, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo y las leyes aprobatorias de los Convenios afines (Convenio 87 sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación, G.O. No. 3.011 de fecha 3-09-1982 y Convenio 98 sobre Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, G.O. No. 28.709 de fecha 22-08-1968).
En primer orden, es importante destacar que la Constitución es ley posterior (diciembre 1999), y no se encuentra en todos sus aspectos en armonía con los otros instrumentos citados. Por su parte, el Reglamento de la LOT incluso regula situaciones no previstas en la LOT (Ej. en materia de derechos colectivos de los trabajadores, el reconocimiento de los grupos o coaliciones de trabajadores y los acuerdos colectivos de trabajo, entre otros).
La Constitución Venezolana de 1999 presenta innovaciones en cuanto a derechos colectivos de los trabajadores, en lo siguiente:
a) los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales, deben establecer la alternabilidad de los integrantes de las directivas y representantes, mediante el sufragio universal, directo y secreto, para el ejercicio de la democracia sindical (Art. 95);
b) la ley debe establecer sanción para los integrantes de las directivas y representantes sindicales, que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical, para su lucro o interés personal (Art. 95);
c) la obligación de los integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales, de hacer declaración jurada de bienes (Art. 95);
d) se reconocen en forma amplia los derechos colectivos a los trabajadores del sector público (Arts. 95 al 97);
e) dispone entre las funciones del Poder Electoral: "Organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y organizaciones con fines políticos en los términos que señale la ley…" (Art. 293, Numeral 6). Así, la Ley Orgánica del Poder Electoral dispone dentro de la competencia del Consejo Nacional Electoral, organizar las elecciones de sindicatos (Art. 33, Num. 2).
Existe un Proyecto de Reforma de la LOT aprobado en primera discusión en la Asamblea Nacional (17-06-2003), que comprende diversos aspectos, y uno de los fundamentales está relacionado con la reforma del régimen de cálculo de la prestación de antigüedad, que constituye una exigencia constitucional (Disposición Transitoria Cuarta, Numeral 3). En este sentido el nombrado órgano legislativo se encuentra en mora con la aprobación correspondiente, ya que en la Constitución se previó al efecto debía cumplir dentro del primer año de su instalación, y han transcurrido más de siete (7) años a la fecha.
Este Proyecto es considerado positivo en materia de derechos colectivos, porque entre otras, confiere rango supraconstitucional a los tratados internacionales sobre derechos humanos, y entre éstos a las Convenios de la OIT, y atiende observaciones formuladas por órganos de la OIT como la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Libertad Sindical (CLS), particularmente en cuanto a modificación de artículos de la LOT que consideran menoscaban las libertades fundamentales de los trabajadores, por no encontrarse básicamente en armonía con los Convenios Nos. 87 y 98.
2. Eliminación del Trabajo Forzoso.
En este sentido establecen los instrumentos nacionales considerados (CN y LOT) y las leyes aprobatorias de los Convenios ratificados (Convenio 29 sobre Trabajo Forzoso u Obligatorio, G.O. No. 118 de fecha 4-01-1945 y Convenio 105 sobre Abolición del Trabajo Forzoso, G.O. No. 27.573 de fecha 21-10-1964).
Particularmente debe destacarse que en la legislación nacional se asume el trabajo como un hecho social que goza de la protección del Estado (Arts. 89 CN, 1 y 2 LOT); el trabajo es un derecho y un deber (Arts. 87 CN, 23 y 24 LOT), que debe ejercerse en condiciones de libertad (Arts. 87 CN, 31 al 38 LOT), e inclusive, a partir de 1999, se prohíbe a los empleadores obligar a los trabajadores a laborar horas extraordinarias (Art. 90 CN).
Otros instrumentos relacionados con la materia son:
a) Ley de Régimen Penitenciario: dispone sobre el trabajo penitenciario (Capítulo IV) y precisa que las relaciones laborales de la población reclusa se regirán por la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 16);
b) Código Penal: establece entre los delitos contra la libertad (Libro Segundo, Título II), los delitos contra la libertad del trabajo, con sanción de arresto o penal corporal, según el caso (Arts. 192 a 194), y entre los delitos contra la libertad individual, prevé pena corporal, a quien reduzca a esclavitud a alguna persona o la someta a una condición análoga (Art. 174);
c) Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente: contempla sanciones ante circunstancias como trabajo forzoso (Art. 255) y explotación sexual (Art. 258).
3. Abolición Efectiva del Trabajo Infantil.
La CN y LOT disponen al efecto, pero en específico la Ley Orgánica de Protección del Niño y del Adolescente (LOPNA), también debemos considerar las leyes aprobatorias de los Convenios ratificados (Convenio 138 sobre Edad Mínima de Admisión al Empleo, G.O. No. 3.326 de fecha 18-01-1984 y Convenio 182 sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación, G.O No. 38.093 de fecha 23-12-2004). A su vez, la Ley Aprobatoria de la Convención sobre los Derechos del Niño (G.O. No. 34.541 de fecha 29-08-1990).
Con relación a la Ley Aprobatoria del Convenio 182, llama la atención que fue sancionada por la Asamblea Nacional en el 2003 (4 de diciembre), pero es un año después (23-12-2004) cuando se publica en la Gaceta Oficial, y en fecha 26 de octubre de 2005 (10 meses después), cuando el Gobierno realizó el depósito oficial del instrumento de ratificación ante la OIT. En este sentido podría pensarse que el propósito sea evitar en el tiempo el compromiso correspondiente, pero en todo caso, en buena parte la normativa nacional ha estado en armonía con los postulados de la normativa internacional del trabajo en la materia. En consecuencia, la razón debe ser falta del debido orden administrativo.
La CN contempla expresamente que los niños y adolescentes son sujetos plenos de derecho que deben estar protegidos por la legislación, órganos y tribunales especializados (Art. 78). Se establece la prohibición del trabajo de los adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral y la obligación del Estado de protegerlos "contra cualquier explotación económica o social" (Art. 89, Ord. 6º).
La Carta Fundamental también dispone la obligatoriedad de la educación hasta el nivel medio diversificado y su carácter gratuito en las instituciones del Estado, hasta el pregrado universitario (Art. 103).
En ese sentido, la LOPNA establece la necesidad de armonizar el trabajo de los adolescentes con el disfrute efectivo de su derecho a la educación, y la obligación del Estado, la familia, la sociedad y los empleadores de velar "para que los adolescentes trabajadores completen la educación obligatoria y tengan acceso efectivo a la continuidad de su educación" (Art. 95).
Por otra parte, esta misma Ley define los derechos laborales correspondientes a los niños y adolescentes, así como un régimen administrativo y judicial en este sentido. La LOPNA regula de manera amplia en uno de sus capítulos (Capítulo III del Título II) el Derecho a la Protección en Materia de Trabajo, contemplando acciones administrativas y judiciales, mediante la actuación de órganos especializados (Consejos de Derechos, Consejos de Protección y Tribunales de Protección). Aquí, se fija en catorce (14) años, la edad mínima para el trabajo en todo el territorio de la República (Art. 96).
Con respecto a la edad mínima para el trabajo, en el país debe considerarse lo previsto en la Recomendación OIT 146 (Sobre la Edad Mínima, 1973), en la que se prevé que los Miembros deberían fijarse como objetivo la elevación progresiva a dieciséis años, de esta edad para admisión al empleo o al trabajo.
La LOPNA dispone de sanciones con respecto a situaciones en el trabajo, tales como sanciones civiles, en los casos de: violación del derecho de sindicalización (Art. 222), admisión o lucro por trabajo de niños (Art. 238), y admisión y permanencia sin examen médico (Art. 241). Además sanciones penales ante los hechos siguientes: trabajo forzoso (Art. 255), admisión o lucro por trabajo contraindicado (Art. 256) y explotación sexual (Art. 258), entre otros.
El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo conforme a la LOPCYMAT, desarrolla el Programa Nacional de Protección de Niños y Adolescentes Trabajadores (PRONAT), con el objetivo de establecer un sistema de control de las condiciones de trabajo de estos sujetos, que permita la protección de su salud para un efectivo desarrollo personal y social.
Para este efecto, el INPSASEL a través del PRONAT, desarrolla unas líneas de acción que comprenden: Coordinación Interinstitucional para la Protección Integral, Programa de Supervisión del Trabajo para el Sector Informal de la Economía y Programa de Capacitación para la Atención Integral.
Por otra parte, la Institución referida a través de su Coordinación de Educación sometió a Consulta Pública Nacional el "Plan para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil propuesto por la Comunidad Andina de Naciones".
En el desarrollo de este aspecto, resulta de vital interés referir sobre el Programa Internacional de Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC). Este constituye el mayor Programa mundial de cooperación técnica sobre Trabajo Infantil, desarrollado por la OIT desde 1992, el cual va más allá de evitar que los niños trabajen. Este Programa pretende promover el desarrollo, proporcionando adecuadas alternativas educativas para los niños y acceso a un trabajo digno, ingresos suficientes y seguridad para sus padres.
Los tres pilares fundamentales de la estrategia del IPEC, son: prevención del Trabajo Infantil, retirada de los niños del trabajo y rehabilitación de éstos.
En el Informe “La Acción del IPEC contra el Trabajo Infantil 2004-2005: Avances y Prioridades Futuras” (2005), se hace constar como en años anteriores, por su magnitud en todas las regiones del planeta, el Trabajo Infantil es actualmente la principal forma de explotación de la infancia.
Todos los países de América Latina participan en este Programa, de allí el compromiso regional con el Trabajo Infantil, en razón a la prioridad política del tema.
La OIT ha implementado los Programas de “Duración Determinada”, para abordar las causas fundamentales del Trabajo Infantil, especialmente mediante la formulación de políticas económicas y sociales encaminadas a combatir la pobreza, y a promover la educación básica universal. Entre los países en los que se desarrolla este programa figuran El Salvador, además de Nepal y la República Unida de Tanzania. Otros países latinoamericanos han manifestado su deseo de participar en estos programas, es el caso de Chile, Ecuador y México.
El Salvador es uno de los países de América Latina con mayores problemas en cuanto al Trabajo Infantil, como afirma la OIT (2002).
4. Eliminación de Discriminación en Empleo y Ocupación.
La base normativa está definida por los instrumentos que se han considerado, a saber: CN, LOT y RLOT, y se adiciona como instrumento específico la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (LIOM). Consideramos también las leyes aprobatorias de los Convenios ratificados (Convenio 100 sobre Igualdad de Remuneración entre la Mano de Obra Masculina y Femenina por Trabajo de Igual Valor, G. O. No. 2.850 de fecha 27-08-1973 y Convenio 111 sobre Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, G.O. No. 27.609 de fecha 3-12- 1964) y la Ley aprobatoria de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (G.O. No. 3.074 de fecha 16-12-1982).
Al efecto también es importante considerar el alcance del Convenio 169 relativo a Pueblos Indígenas y Tribales (ratificado por Ley Aprobatoria en G.O. No. 37.305 de fecha 17-10-2001), que impone a los Estados la obligación de adoptar medidas para evitar discriminaciones sobre los trabajadores de pueblos indígenas o tribales, especificando la necesidad de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo (Art. 20).
Aún cuando la no discriminación a nivel de estos Convenios, se orienta hacia el género o sexo, consideraremos otros aspectos como la ascendencia nacional y la ideología política, pues particularmente esta última, genera graves problemas en el presente.
En Venezuela, podríamos considerar todo un régimen jurídico del trabajo femenino (Richter e Iranzo, 2003), que además comprende normas contenidas en la Ley del Seguro Social, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT), la Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia y la misma LOPNA.
El Proyecto de Reforma de la LOT también establece en este sentido, ampliando la prohibición sobre razones de discriminación en las condiciones de trabajo, y así dispone: "se prohíbe toda discriminación…basada en edad, sexo, raza, color, estado civil, ubicación geográfica, credo, filiación política, filiación o actividad sindical, condición social o ascendencia nacional…" (Art. 26, Informe del Proyecto de Reforma de la LOT para su Segunda Discusión).
El punto de partida está en la Constitución Venezolana de 1999, cuando dispone: "Todas las personas son iguales ante la Ley; en consecuencia: 1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona…" (Art. 21).
La LIOM enfatiza sobre el principio de igualdad y la no discriminación contra la mujer, la formación igualitaria de los ciudadanos y dispone sobre derechos laborales, políticos y sindicales de la mujer.
La nombrada Ley refiere que el derecho a la igualdad de oportunidades y la no discriminación contra la mujer implica "la eliminación de obstáculos y prohibiciones, originados con motivo de su condición femenina…" (Art. 5) y también especifica sobre lo que a los efectos de esa Ley se entiende como "Discriminación contra la Mujer", señalando entre éstos "el vacío o deficiencia legal y reglamentaria, de un determinado sector donde intervenga la mujer, que obstruya o niegue sus derechos" (literal c, Art. 6).
Con relación a la formación igualitaria de los ciudadanos, se dispone sobre la obligación del Estado de proveer los instrumentos para este efecto, y los deberes que asume el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes en ejecución de ese principio (Arts. 8 y 9).
En cuanto a este aspecto de la formación de los trabajadores, es interesante destacar lo revelado por Reyna McPeck, presidenta de la ONG Voces Vitales de Venezuela, quien señala "es más eficiente invertir en la formación de mujeres" (IESA, 2005b: 40). Para hacer tal aseveración, la nombrada destaca que la participación de la mujer venezolana en posiciones de poder y responsabilidad, en los más diversos ámbitos, es hoy un hecho innegable. También refiere que en el país las mujeres tienen muchísimas más oportunidades que en otras partes del mundo, y que a ellas les resulta "más fácil la comunicación cuando se presentan conflictos y cuando hay que tomar decisiones de negocio" (IESA, 2005b: 43).
Por otra parte, la LIOM desarrolla sobre derechos laborales de la mujer y en otro capítulo, derechos políticos y sindicales. De esta manera, se persigue la igualdad de acceso a "todos los empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a idéntica remuneración por igual trabajo" (Art. 11), y se enfatiza la obligación del Estado en velar por la igualdad de oportunidades en el empleo. También se dispone sobre la protección de la maternidad, que ampliamente desarrolla la LOT y su Reglamento. En materia sindical, se establece sobre la participación de la mujer en igualdad de condiciones, con los demás integrantes de las asociaciones (Art. 18).
ASPECTOS CONSTITUCIONALES.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes principios:
1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales.
En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurídico venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo el los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se convierten en parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el artículo 511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes.
El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va a consistir en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea es que ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las socioeconómicas que constituyen el núcleo de la negociación colectiva. Habrá casos en que no es posible hacer estas mejoras, la negociación habría que circunscribirla a las posibilidades del empleador, que como hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral, moverse con las posibilidades de su economía y evaluar los efectos que los acuerdos económicos y sociales producen sobre el salario y sobre las prestaciones sociales. De existir una Seguridad Social sostenible, es decir, que cubra los aspectos de salud, educación, recreación, vivienda, descanso, sería susceptible convenir entre las partes acuerdos que no afecten la vida económica de la empresa, que por el contrario le permitan su crecimiento a través de las reglas del comercio normal. Tanto la progresividad como la intangibilidad tienen que ver con el futuro de la empresa. Opinamos que no debe haber rigidez, por el sólo hecho de que estén consagrados en la Constitución vigente. Además vale reflexionar sobre las inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en cuenta a la hora de manejar estos principios de la negociación colectiva.
2.- La irrenunciabilidad
La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que “Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ellas
El punto diseñado por el profesor Alberto Arria Salas, nos permite sostener que no es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la dejación de un derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del trabajador que no discierne o no está conciente del derecho que le es conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho. No esta de más pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le es atribuido objetivamente. El autor Julio Armando Grisolia, en su obra Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial De Palma, año 2002, Argentina, define ese acto como “la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.” Estamos de acuerdo con esta definición, porque en esencia es lo mismo que sostiene la ley, reafirma la jurisprudencia en nuestro país. La posición de nuestro derecho, concordante con esta definición, es que se estima nula “toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos”. Pero además el texto constitucional dispone que en esta materia “sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley” (Artículo 89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela).
Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos excepcionales cuando termina la relación laboral. No podrá practicarse durante la vigencia de ella. Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo, expresó, en su artículo 3, que “la irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de conciliación o transacción, siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos”. Le agrega un tercer requisito, y es que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una contradicción, porque la Constitución establece una condición de que se extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de este razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener necesidad de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o de establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no impliquen la terminación de la relación de trabajo. No sería posible ningún acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que la misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada. Las situaciones laborales incovenientes deben resolverse de acuerdo con la ley.
Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes escenarios: 1.- la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el arbitraje; 5.- el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este asunto hemos expresado en otra oportunidad lo siguiente:
“Ahora la Constitución establece que es posible la transacción y el convenimiento pero al término de la relación laboral. En los juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el convenimiento como formas de autocomposición procesal. Ese acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha terminado. En los casos de calificación de despido sería factible dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las partes. La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador el derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la indemnización prevista en el artículo 125. También puede asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el artículo antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada de los derechos laborales consagrados en la Ley o en las convenciones colectivas. En este caso se trata de acuerdos homologados siempre concertados en condiciones más favorables que las existentes. El Dr. Alberto Arria Salas, en su obra Contratación Colectiva, hace un comentario sobre la irrenunciabilidad del contrato colectivo de trabajo, al referirse a una sentencia de la Sala de Casación Civil, Mercantil y del Trabajo de la Corte Suprema de Justicia (1966 y 1961) en los términos siguientes:
“...Si allí se dice que ‘las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante su vigencia’ ello imposibilita, a quien ingresa a la empresa durante la vigencia de un contrato colectivo, renunciar a la extensión, en su propio beneficio, del contenido de éste; estipulaciones que si serían renunciables respecto a los trabajadores afiliados al sindicato que lo celebró, como sería la tesis de casación, lo que revela el absurdo a que conduce la doctrina que se analiza y también su inconsistencia.”
En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es posible la transacción siempre que haya terminado la relación de trabajo y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica del Trabajo. Las partes deberán especificar que el contrato de trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos en ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero no puede éste fijar los conceptos convenidos porque la transacción es un contrato por el cual las partes mediante recíprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio eventual (artículo 1713 del Código Civil). [3] AsÍ debe entenderse la transacción como contrato. Por lo demás hay jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia”. [4]
3.- Aplicación de la norma más favorable
Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. Este es un principio clásico de la interpretación de las normas laborales. Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.
El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone: “En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una denominada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad”. Además el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra este principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal “e” del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán entre otros los siguientes:
“I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador.” [5]
Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo.
La Sala de Casación Social en Sentencia Nº 36. Expediente Nº 00-437, de fecha 8 de marzo de 2001, expresó:
“...que en el caso examinado no hay, a juicio de esta Sala, falta de aplicación del artículo 1982, ordinal 2º, del Código Civil, pues dicha norma no es aplicable al caso de autos, porque las disposiciones legales antes indicadas señalan en forma clara y precisa, sin lugar a posibles dudas, que los derechos y las obligaciones de los patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, se rigen por la legislación especial del trabajo, y cuando la ley especial tiene una previsión legal concreta para regular el supuesto de hecho examinado, esa es la norma jurídica aplicable. Sólo ante la ausencia absoluta de previsión legal en la legislación especial sobre un supuesto concreto, se puede aplicar el derecho común que está excluido en este caso por las normas especiales del trabajo. Además son principios generales relativos a la aplicación de la ley, que la ley especial excluye a la ley general, que la ley posterior excluye a la anterior, que la ley orgánica excluye a la ley ordinaria y en materia laboral, la Ley Orgánica del Trabajo es especial, posterior y orgánica de tal forma que la existencia de una norma jurídica concreta en la Ley Orgánica del Trabajo sobre prescripción, excluye la aplicación de la norma general sobre prescripción breve contenida en el artículo 1.982, ordinal 2º del Código Civil.” [6]
4.- Discriminación
La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social). También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.
A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita. Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso. Por lo dicho, el ámbito o el margen del carácter discriminatorio de determinada conducta, afecta a los derechos del individuo. Si se dedica a una actividad lícita no existen razones valederas para su exclusión de posibilidades u oportunidades de empleo. Sin embargo, es patente que hasta en los países del primer mundo se practica la discriminación. Es una lucha de las mentes más lucidas, de las personas más sensibles, de los países más adelantados, de los organismos internacionales, que defienden los derechos humanos, desterrar de sus medios la discriminación.
La profesora Marie Ange Moreau, en el informe que presentó en el Séptimo Congreso del Derecho del Trabajo, celebrado en Estocolmo, entre el 4 y 6 de septiembre del corriente año, menciona algunos aspectos que pueden ser de utilidad para nuestro trabajo en Venezuela. En él señala que “la adopción del artículo 13 del Tratado de Ámsterdam es, sin lugar a dudas, una etapa esencial de la construcción comunitaria: permitió la integración en el Tratado de la jurisprudencia necesaria del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, relativa al principio de la igualdad de trato y demuestra la voluntad de la instancia legislativa comunitaria de ampliar las causas de discriminación condenadas por el derecho comunitario: origen racial, origen étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual”
Como se dijo antes, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada. En verdad se trata de un aspecto fundamental de la sociedad moderna. Lo interesante no es sólo que los organismos internacionales hayan recogido en sus asambleas el tema, sino que todos los hombres y mujeres, trabajadores, participen en esa preocupación. Por supuesto la jurisprudencia de los tribunales también contribuye a elevar el nivel de la discusión, para que se establezcan enfoques, puntos de vista favorables a la no discriminación.
En esta oportunidad el informe de la citada profesora, trata de presentar la realidad de la discriminación, el marco jurídico y las cualidades de las justificaciones, como lo indica con toda propiedad. Los empresarios europeos en este caso, según la jurisprudencia, aducen algunas razones para la conducta discriminatoria. Por ejemplo “las razones económicas objetivamente justificadas, extraídas del estado del mercado laboral o de la situación económica de crisis en un mercado.” He allí un motivo que da fuerza al acto discriminatorio. El otro aspecto discriminatorio se refiere a las remuneraciones. Es decir, se establecen diferencias entre mujeres y hombres en cuanto al pago del salario, sobre todo relacionado con las suspensiones del contrato de trabajo, o bien por razones de antigüedad. La idea de la discriminación ocurre porque existen trabajadores adeptos a la empresa y que el empresario se ve en la necesidad de favorecerlos para compensarles la tendencia demostrada. Pero igualmente, existe discriminación en el caso de las promociones o ascensos de trabajadores o trabajadoras a un puesto superior. En este caso la discriminación proviene del empleador. Pero además, puede tener lugar ella en el comportamiento de los propios trabajadores que desarrollan conductas excluyentes frente a sus compañeros. Lo cierto es que la citada autora, de quien hemos trascrito los textos antes copiados, menciona la necesidad de replantear el problema en un terreno favorable para la no discriminación en el derecho comunitario europeo. En todo caso se trata de lograr que la empresa ajuste sus costos, pero sin afectar el principio de igualdad de oportunidades. Dice la mencionada profesora que las palabras claves en materia de ajustes razonables son flexibilidad, cooperación y compromiso.
Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acciones. Se agrega que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en la reglamentación de la constitución y funcionamiento de los sindicatos. El artículo 95 de la Constitución vigente garantiza a los trabajadores y trabajadas el derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Garantiza también que no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se amplia al señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al ejercicio de la libertad sindical está tutelado por el Estado.
Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo
“Varias de estas normas son conocidas como ‘fundamentales’ pues proporcionan el marco necesario para mejorar libremente las condiciones de trabajo individuales y colectivas. Se trata de las normas relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectivas; a la abolición del trabajo forzoso; a la edad mínima de admisión al empleo; a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor; y a la no discriminación en materia de empleo y ocupación” Multidisciplinario para los Países Andinos Esta Declaración de Principios se formula oportunamente como un mensaje dirigido al pueblo latinoamericano, cuyas expectativas de empleo se ven interferidas por la globalización de la economía, que se caracteriza por el descarte del trabajo subordinado y del ataque a la negociación colectiva, que siempre ha resultado ser el símbolo del progreso para los trabajadores. Es una medida urgente para éstos insistir en la libertad de sindicación, en el sostenimiento de la negociación colectiva como fórmula sencilla de impulsar el progreso de los trabajadores. Por esta razón, toda medida que in interfiera la libertad sindical, directa o indirectamente, provenga de los empleadores o de los mismos trabajadores, constituye un obstáculo al desarrollo social y a la unidad de los trabajadores por mejores condiciones laborales”.
En esta misma línea de pensamiento, el paralelismo sindical es condenado por el Convenio 98 de la OIT. Este fenómeno tiene lugar cuando se pretende el control sindical, pero desde afuera del centro laboral o del centro sindical. El mecanismo ideal debe ser que se luche en el seno de la propia organización que se desea transformar, es decir, si se trata de un organismo sindical, cuya política contradice los intereses de los trabajadores, debe acudirse al expediente de la sustitución de sus representantes por los mecanismos electorales fijados en la ley.
Ahora en la Carta Magna de 1999, se eleva a la categoría de derecho constitucional el derecho a la negociación colectiva, extendiéndolo a todos los trabajadores, incluso los del sector público, ámbito dentro del cual se había dado en Venezuela una importante polémica acerca de si podían participar de negociaciones y convenciones colectivas, pero que en la práctica ya se estaban dando y que la Asamblea Constituyente, después de un amplio proceso de discusión pública en todo el territorio nacional, consideró su consagración como necesidad impostergable.
Por último, también constituye un avance de significación la extensión del derecho a huelga a todos los trabajadores del sector público, sin más limitaciones que las establecidas en la ley. Esto representa una importante diferencia con la Constitución de 1961, no sólo por el hecho de consagrar el derecho a huelga a todos los trabajadores venezolanos sin distinción alguna, sino por dejar a la ley que regula la materia los límites al ejercicio de este derecho con lo cual la Constitución de la República de 1999 vino a poner fin a una serie innumerable de problemas jurídicos que se suscitaban por huelgas desarrolladas por entes del sector público y que durante mucho tiempo se consideraron excluidos de este derecho, por lo cual su ejercicio no estaba regulado en forma alguna.
La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas .
En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.
Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos los derechos a servicios de formación profesional y capacitación , y los que establece la legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.
La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.
MANISFESTACIONES
Estudio sobre las manifestaciones de las principales fuentes:
I.- La ley: Manifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Debemos entender por tales, no solo las leyes en sentido formal, de conformidad con el artículo 1º del Código Civil, sino también la serie de Decretos-leyes, dictados en la República durante periodos críticos, leyes igualmente por el contenido y reconocimiento y sanción forales. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarquía, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayoría de los casos, contiene los principios más abstractos y las disposiciones más generales de la reglamentación del trabajo.
II Decretos y Reglamentos complementarios del código. Como la Ley, constituyen fuente interna de origen estatal. Por más abundantes que sean las manifestaciones legislativas, no constituyen hoy día, sino una parte del Derecho social, emanado de los competentes órganos del estado. Los actos del Poder Ejecutivo son numerosos y son los organizadores de la reglamentación concreta del Trabajo. Mediante ellos manifiesta el Gobierno su voluntad social. Si no crean Derecho, al menos lo desenvuelven permitiendo la aplicación practica de los preceptos legales con carácter general. En efecto, como fuente jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley Laboral.
Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideración al complejo carácter de las relaciones laborales. Justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con decretos reglamentarios como parte integrante de la ley correspondiente. Bajo estos respectos estimamos que la Ley del Trabajo no puede ser interpretada con independencia o abstracción de los actos ejecutivos en ejercicio de la potestad reglamentaria. Contribuyen muchas veces a determinar la verdadera intención del legislador.
III Reglamento Interno o de taller. Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la empresa.
Como institución desconocida en otras ramas del Derecho se discute su naturaleza jurídica.
El objeto de nuestro trabajo consistirá precisamente en esclarecer todas aquellas cuestiones capaces de llevarnos a una conclusión universalmente verdadera acerca de la real ubicación que le corresponde en el orden jurídico.
IV Contrato Individual. De conformidad con el articulo 1º del Código pertinente, debe entenderse por "contrato de trabajo la convención en que el patron o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta labor o servicio una remuneración determinada".
En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente también del Derecho Laboral y en su expresión más tangible: fuente para la aplicación misma Del Derecho a un caso concreto.
La realización viva de la Doctrina del Dirigismo Jurídico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento de servicios" su más potente realización.
La intervención cada vez mas acentuada del Estado en la vida contractual da fe de ello.
Figuradamente podemos decir, que la redacción de los contratos de Trabajo esta a cargo del propio legislador por la necesidad en que se encuentran las partes de respetar estrictamente las disposiciones legales por el dictadas, sin que sea posible interpretarlas como supletorias de las voluntades concurrentes. Así, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral.
V.- Contrato Colectivo. Como el contrato individual, es también fuente que concreta y directamente crea un Derecho.
En atención a los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido con un patron o empleador o con una asociación de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulación de cláusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a una fuentes indirecta concebida por las legislaciones más avanzadas. Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya naturaleza hace muy poco que se dejo de discutir.
VI. Dictámenes de la Dirección General del Trabajo. Tiene por objeto la interpretación del Derecho Social. He aquí otra diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia Jurídica. Un Organismo de la Administración, cuya principal misión consiste en obtener la correcta aplicación de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene también facultades para señalar el alcance de las disposiciones laborales.
Los dictámenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carácter de una verdadera interpretación auténtica del Derecho, del mismo modo que lo haría el propio legislador cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la vía autoritaria.
VII.- Convenios Internacionales del Trabajo. Se clasifican principalmente en bi y plurilaterales. En principio unos y otros no obligan sino a los Estados contratantes, siendo para los terceros res inter alios acta. Se acepta, sin embargo, que las normas generales reconocidas en los tratados de la mayoría de los países civilizados forman un Derecho común al que ningún Estado no contratante puede sustraerse moralmente. Las Conferencias Internacionales del Trabajo; han dado nacimiento a los Tratados Colectivos más notorios desde 1919 hasta la fecha. Los órganos creadores de esta fuente están representados por las entidades internacionales del Trabajo; papel preponderante tiene en la actualidad el Consejo Económico y social de las N.U.
Aunque fuentes especial, los convenios -puesto que no es lo ordinarios generarlo internacionalmente- deben considerarse directamente productores de Derecho. Legalmente suscritos y ratificados, dan lugar al nacimiento del Derecho en forma inmediata.
VIII.- Jurisprudencia. En Derecho del Trabajo, la jurisprudencia puede emanar tanto de la judicatura especial, como de organismos que ha semejanza de la Inspeccion del Trabajo tienen funciones tutelares que cumplir.
Su misión es mas bien dar mayor realce a la aplicación concreta de las fuentes del Derecho. Judicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes análogas o los principios generales del Derecho, llenando así una misión supletoria.
Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Del Trabajo es , desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho.
Los Tribunales intervienen tanto en carácter de autoridad jurisdiccional, como autoridad reglamentaria. La función jurisdiccional representa en el tiempo la primera labor del foro. Como hemos visto, los tribunales se limitan en su intervención a aplicar la regla individual para solucionar el conflicto cuyo conocimiento se le s lleva ; con esta intervención no dan lugar mas que , excepcionalmente, a la formación de reglas de Derecho. En efecto, los tribunales en la mayoría de las ocasiones se inclinan a hacer la hermeneútica legal de los textos vigentes. Sin embargo, los jueces pueden, en ejercicio de la labor jurisdiccional, crear verdaderas reglas de Derecho, cuando lo dicen en materias no legisladas o insuficientemente reglamentadas. Con el nuevo espíritu que se va originando en torno al Derecho del Trabajo, poco a poco se ha dado nacimiento a una jurisprudencia de equidad, menos estricta que la jurisprudencia legalista.
IX.- Derecho Natural. Como "el dictado de la recta razón que hay en nosotros, acerca de aquellas cosas que han de hacerse u omitirse para la conservación de la vida" , es evidente que el Derecho Natural preside las decisiones de la magistratura, la cual determina lo que es justo y bueno.
X.- Usos y costumbres. Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurídicas en formación. Algunas normas tuvieron su primera manifestación en las prácticas industriales. Ellas fueron impulsadas ciertas veces espontáneamente por los patrones y, otras, por la acción directa y solidaria de los obreros. Determinado número de usos recibió la confirmación del legislador moderno; otros quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarquía a la costumbre. Justamente en Reglamento de Taller tiene origen en las viejas "costumbres industriales". Los usos desempeñan, con todo, en el siglo XIX un papel preponderante en el Derecho del Trabajo. Parece que después de la abolición del Derecho Antiguo, empleadores y asalariados se encontraron bruscamente privados de una abundante fuente de reglamentación del trabajo, originadas principalmente en los Gremios. Espontáneamente con la naturalidad de quien regresa a la casa paterna, se volvieron hacia las normas tradicionalmente observadas , las cuales se habían cristalizado en los estatutos y reglamentos de las usinas. Los Códigos Civiles clásicos aportaron en suficiente apoyo legal al reconocer valor a las costumbres del lugar en lo concerniente a relaciones entre principales y dependientes.
Por causas inversas, según establecimos, la costumbre iba perdiendo jerarquía.
El fenómeno de la socialización de las relaciones jurídicas individuales
Las relaciones jurídicas individuales han tenido en fenómeno de ir cambiando según lo ha hecho la sociedad y las leyes, es decir con el pasar de los años han tenido que irse acoplando a la realidad social que vive el país.
CONCLUSION:
La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente, contiene una serie de normas detalladas .
En efecto, la Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable al trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa, inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales, huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.
Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos indígenas, incluidos los derechos a servicios de formación profesional y capacitación , y los que establece la legislación del trabajo. Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.
La Constitución consagra, además, el derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a ella.
Venezuela ha formado parte de la OIT desde 1919 hasta el presente, con una interrupción en 1958, y ha ratificado 52 convenios, de los cuales 48 están en vigor.
muy bueno su trabajo
ResponderEliminarmuy bueno DIOS TE BENDIGA
ResponderEliminarSALUDOS, PUEDE INDICAR LAS REFERENCIAS UTILIZADAS? PORQUE EL CONTENIDO DE ESTE BLOG ES MUY PARECIDO A LO HALLADO EN ESTE ENLACE https://es.scribd.com/doc/84693477/Historia-Del-Derecho-Colectivo-de-Trabajo
ResponderEliminarexcelente trabajo, sirve para orientar a los estudiantes, gracias
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